Web in Learning: Корпоративное обучение в американских организациях: состояние и тенденции (2010)

По материалам The Corporate Learning Factbook® 2011, Bersin & Associates.

Ежегодное исследование Corporate Learning Factbook® считается одним из самых надежных источников данных об индустрии обучения и развития, в частности, о бюджетах, выделяемых на обучение, программах и кадровом обеспечении. В исследовании приводятся ключевые показатели бенчмаркинга, которые отражают текущее состояние и тенденции. В исследование также вошли данные о расходах на инструменты и службы для неформального обучения.

Данные собраны в августе 2010 года с помощью онлайнового опроса и персональных интервью. Исследованием охвачены 748 организаций, которые представили широкий спектр компаний, как по размеру, так и по отраслям. Результаты исследования представлены по размерам компаний и индустрии, к которой они принадлежат.

Категории компаний по размеру:

Небольшие компании – от 100 до 999 сотрудников;
Компании среднего размера – от 1000 до 9999 сотрудников;
Крупные компании – 10000 и более сотрудников.

Отрасли компаний, принявших участие в исследовании:

банки и финансы
консалтинг и бизнес-услуги
правительственный сектор
здравоохранение
страхование
производство
торговля
технологии
телекоммуникации
фармацевтика

Обзор результатов исследования

После двух лет сокращений бюджета и численности персонала в 2010 году для большинства организаций наступило облегчение. Бюджеты на обучение персонала, которые за промежуток с 2007 по 2009 год сократились на 21%, начали стабилизироваться, а во многих организациях за год были наняты новые сотрудники для функции обучения и развития.

Сотрудникам обеспечивалось развитие, необходимое для достижения целей бизнеса. Во многих компаниях вновь начали действовать проекты по инфраструктуре системы обучения, отложенные из-за экономического кризиса.

Налицо признаки позитивного перелома. Компании по-прежнему обеспокоены расходами, но многие изменили свой взгляд на эффективность, и уже задумываются об инновациях в сфере обучения.

Из-за кризиса компаниям пришлось сосредоточиться на вопросах, которые важны по-настоящему. К примеру, один руководитель в сфере управления талантами в интервью отметил, что кризис усилил концентрацию фирмы на планировании трудовых ресурсов: руководители стали задаваться вопросом, «Как то, что мы делаем сейчас, отразится на нас через 5 лет?». В результате стратегии бизнеса и управления талантами значительно сблизились.

То же справедливо и для организаций, занимающихся обучением. Во время кризиса произошли перемены в организации самой функции обучения и развития, в характере поставляемого обучения и способов поставки. Группы специалистов по обучению стали действовать в большем согласовании с бизнесом. Организациям пришлось выбирать, какие из учебных инициатив наиболее важны для компании, и осуществлять их как можно экономнее.

Выводы исследования

Позитивные тенденции в расходах на обучение
После значительных сокращений бюджета в предшествующие два года, в 2010 году произошел позитивный перелом. В целом, в 2010 году компании потратили на обучение на 2% больше сравнении с 2009 годом, при этом в среднем затраты составили $682 на одного обучающегося. Однако в разных сегментах положение дел отличается. В небольших компаниях и компаниях среднего размера рост составил от 1% до 3%. Крупные предприятия восстанавливаются не так быстро – в 2010 году их бюджеты на обучение сократились еще на 1%. В разной степени преуспели и различные отрасли. Отрасли производства, здравоохранения и торговли подняли расходы на обучение на 4% и выше. А в банковской сфере и правительственном секторе, наоборот, бюджеты вновь сократили на 4-7%.
Увеличивается состав групп специалистов по обучению
Самая позитивная тенденция – в том, что во многих компаниях в 2010 году вновь начали нанимать учебный персонал. Штаты специалистов по обучению возросли в среднем на 6%, при этом на каждую тысячу обучающихся в среднем приходится 5,3 сотрудника. Небольшие организации наняли наибольший процент новых сотрудников – в среднем, штаты возросли на 9%. В компаниях среднего размера штаты специалистов по обучению в среднем возросли на 3%. В крупном бизнесе сокращения штатов превышают найм, и число сотрудников в группах по обучению сократилось на 1% по сравнению с 2009 годом. Если сравнивать разные отрасли, данные, которые касаются расходов, сходны с рассмотренными выше. В правительственном и банковском секторах успехи невелики – наблюдается снижение числа сотрудников в сфере обучения и развитии на 3-5%. С другой стороны, в сферах технологий, производства, здравоохранения, торговли и бизнес-услуг наблюдается рост штатов соответствующих групп на 5% и выше.
Обучающий персонал лучше сотрудничает с бизнесом
Во многих организациях произошла реструктуризация обучения с тем, чтобы оно лучше соответствовало целям бизнеса. Нанятые или повторно нанятые специалисты по обучению теперь играют новую роль. На корпоративном уровне, эти роли стали более консультативными. В некоторых организациях роли таких специалистов стали более специализированными, в соответствии с отдельными производственными единицами или регионами деятельности.
Сотрудников обучают больше
В 2010 году среднее число учебных часов по сравнению с показателями 2009 года возросло на 13% и в среднем составило 12,8 часов на одного обучающегося. Потребление обучения возросло в компаниях небольших и среднего размера, но в большинстве крупных организаций этого не случилось. Как было сказано ранее, в крупном бизнеса имеет место сокращение бюджетов и штатов, а это приводит к снижению числа обучающих программ. Число учебных часов в компаниях крупного бизнеса в 2010 году уменьшилось на 7% и составило в среднем 16,2 учебных часа на одного сотрудника.
Углубление экспертных знаний с помощью постоянного обучения
Сколько бы ни проводилось учебных часов, особого толка не будет, если обучение не создает для организации ценности. Понимая это, многие организации, занимающиеся обучением, переработали свои программы, чтобы внести в них большую специализацию умений. Обучающимся необходимо достичь настоящих успехов, будь то технические умения, лидерские способности или умение удовлетворить потребителя. Чтобы создать такой уровень компетентности, необходимо постоянное и подкрепляемое обучение. Как указал один из руководителей, «программы, живущие месяц» - когда обучающая программа разрабатывается, поставляется, а потом сразу же забывается и на ее место приходит другая программа, попросту не работают. Вместо этого программы должны продолжаться месяцами или даже годами, с постоянными подкреплениями в форме коучинга и обучения на практике. В интервью многие руководители обучения указывали, что теперь обучают по более узкой тематике, при этом делая обучение более целенаправленным и длительным.
Виртуальные классы стали эффективнее
За последние 2 года многие компании обратились к виртуальному обучению. Такой переход не всегда прост, и организации часто считают трудным создать действительно увлекательный интерактивный опыт обучения для группы удаленных, географически разбросанных обучающихся. В результате, во многих организациях разрабатываются программы, обучающие как студентов, так и инструкторов пользованию инструментами виртуальных классов. Многие ограничивают число обучающихся, чтобы посодействовать активному участию и преодолеть психологические барьеры, препятствующие взаимодействию.
Возобновились проекты по технологической инфраструктуре
В 2010 году во многих компаниях возобновилась работа проектов, касающихся технологической инфраструктуры, прежде заброшенных из-за сокращения бюджетов. Процент бюджетов на обучение, затрачиваемый на технологии обучения, составил 10%, что почти равно результату 2007 года в 11%. В некоторых случаях, компании заменили системы управления обучением на более новые. В других случаях, организации расширили возможности этих систем и их функционал – в частности, возможностями неформального обучения.
Неформальные методы обучения содействуют инновациям
В большинстве компаний обучение происходит неформально и по инициативе самих учащихся. Дальновидные организации, занимающиеся обучением, смещают фокус своего внимания от инициируемых компанией формальных программ к поддержке естественного обучения внутри организации в средах неформального и социального обучения. 30% американских компаний в 2010 году выделяли средства на инструменты и службы для неформального обучения. Крупные компании инвестируют больше, в среднем тратя на эти цели около 16 тысяч долларов в год. Многие компании применяют методы неформального обучения, чтобы подтолкнуть свои среды обучения к инновациям. Например, Cheesecake Factory запускает платформу по типу YouTube для видео обучения, в котором будет использовано обучение с помощью примеров и сторителлинг. Есть и другие подобные примеры применения методов неформального обучения в поисках инноваций.